人的資本
当グループは、多彩な機能、多様な事業ポートフォリオを強みとする信託グループとして、「社員一人ひとりの多様性と創造性を経営に活かす」ことを重視しています。多様な属性・背景を有する社員が公平・公正(エクイティ)な支援のもと、その多様性と創造性が組織の付加価値となるよう、ダイバーシティ、エクイティ&インクルージョンの概念そのものを経営理念(ミッション)に掲げており、社員一人ひとりが「ありたい姿」を実現に向けた施策を実施しています。
当グループでは、社員の目指す姿を「信託の基礎知識に加え、複数の専門性を掛け合わせ、何を主軸とし、どのような専門性を融合させるかを自分で考え、自身のキャリアを自ら作る人材」として『自律的キャリア型人材』と定義し、人材育成に注力しています。社員一人ひとりが「ありたい姿」の実現に向けてチャレンジし成長すること(個の力)、そして各々が多様な領域で専門性と総合力を発揮して多様に活躍すること(組織の力)の好循環により、経営戦略の実現を支える人材群を構築し、企業価値の向上につなげていきます。


ダイバーシティ、エクイティ&インクルージョン
当グループでは、「個々人の多様性と創造性を経営に生かす」というダイバーシティ、エクイティ&インクルージョン(DE&I)の概念そのものを経営理念(ミッション)として有しているとともに、個々人の多様性と創造性が組織の付加価値として存分に生かされることを人事の基本方針として掲げています。信託銀行グループのビジネスモデルは、組織の多様性を生かしてお客さまに付加価値をご提供することです。元来、組織として多様性を尊重する考えを有していますが、社員一人一人が改めて当グループの強みを認識し、DE&I推進に取り組むことが重要と考えています。当社および三井住友信託銀行は人事部内にダイバーシティ、エクイティ&インクルージョン推進室(DE&I推進室)を設置しています。三井住友信託銀行のDE&I推進室は、人事部の専任担当者と各事業統括部のメンバーで構成され、社員個人の働き方の多様化を進めるとともに、企業価値の向上につながる各事業の実情に合ったDE&I施策を推進しています。
人材力の強化


(1)鍛える人材配置とOJT※
当グループの人材育成はOJTを基本としていますが、併せて成長意欲を喚起し本人の持つ能力を最大限発揮できる配置も重視しています。三井住友信託銀行では、2018年度より若手社員が入社後の一定期間内に複数業務領域を経験する制度を導入しています。また、「信託業務に関する高い専門知識」と「受託者精神への深い理解」を有する人材を養成する目的で実施する信託研修生制度などを推進しています。
※On-the-Job-Trainingの略:職場内での上司・先輩が、部下に日常の仕事を通じて、必要な知識・技能・仕事への取り組みなどを教育すること。
(2)研修をはじめとしたOff-JT※の充実
当グループは、『SuMiTRUST University』という名の社内大学を設立し、業務スキルやマネジメント能力などの向上を目的とした業務直結型の研修や自己研さんを促すための自己啓発制度において、数多くのプログラムを提供しています。2020年度からは「いつでも」「どこでも」「誰でも」学べるを新たなコンセプトとし、オンライン研修やオンデマンドの学習コンテンツの拡充、大学らしい履修管理システムや受講生同士でコミュニケーションが取れるプラットフォームの構築等、更なる進化を目指しているグループ横断的なプログラムです。社内に蓄積された知識・経験を学ぶものだけでなく、大学等外部の教育機関と連携し、幅広い学びの機会を提供していることも特徴のひとつです。
※Off-the-Job-Trainingの略:講習会や研修などにより、OJTでは習得できない知識やスキルを教育すること。
(3)リーダーシップの強化
三井住友信託銀行は、次世代経営者候補の育成のため、一橋大学大学院の協力を得ながら、経営を担っていく上で必要となる価値観や一般教養(リベラルアーツ)、MBAの各要素を学び、各セッションや講義を通じて、最終的に経営への提言を行うというプログラムを実施しています。また、女性社員のリーダー育成については、さまざまな階層別研修を実施し、マネジメントへのステップアップに備えています。これらの研修受講後には、登用や配置転換などで、研修での学びをさまざまな環境で実践する機会を与えるなどの運営も併せて実施しています。
(4)公正な評価・処遇
三井住友信託銀行における人事評価制度は能力・役割・成果に応じた公平・公正な評価・処遇を基本においています。また、「本人参加型」で、日頃から上司と入念にコミュニケーションをとり具体性を持った課題の設定と振り返りを実施しますが、その際には、業務遂行課題だけでなく、本人の今後のキャリア開発についても策定・フィードバックを実施します。さらに、多面的に人物を捉える方法として、店部マネジメント層のライン長(店部長、次長、課長など)の日頃のマネジメント行動について部下などが匿名で回答する調査(サーベイ)を導入し、マネジメント行動の改革促進や双方向コミュニケーションの風土醸成を促進しています。
健康経営
健康経営宣言
三井住友トラストグループは、「託された未来をひらく」を実践するため、「社員のWell-being」が何よりも重要と考えています。
健康経営の目指す姿は、社員一人ひとりの健康でいきいきとした働きが、当グループのサービスを通じて、お客さまや社会への価値創出を実現し、これが社員のやりがいとなって好循環することです。
以下の観点で働き方改革を持続しながら、健康経営を実践してまいります。
- 健康投資施策の取り組みを通じた健康増進の支援
- 多様な働き方とワークライフバランスの実現
- 社員がやりがいを持って活躍し成長できる機会の提供
2024年7月1日
三井住友トラストグループ株式会社
取締役執行役社長 高倉 透
(1)健康経営
心身の健康は、Well-beingの土台であり、価値創造を行う上での原動力です。三井住友信託銀行では、Well-being推進担当役員を任命し、働きやすい安心・安全な職場環境を整えるとともに、社員一人ひとりの健康意識の発揚と健康増進を支援し、社員が健康でいきいきと働きパフォーマンスを発揮できる会社の実現を、健康保険組合、健康推進センター(社内診療所)、人事部の三位一体の体制で推進します。
健康経営の推進体制(三井住友信託銀行)

社員全員の心身両面での健康推進を目指した取り組みが評価され、当グループは7年連続で「健康経営優良法人~ホワイト500~」に認定されました。全社員の健康リテラシー向上を目的に、経営層向けの勉強会、マネジメント向け研修、担当者向けセミナーやeラーニングなど、健康意識の発揚・啓発に努めています。三井住友信託銀行では、身体の健康のため、年1回の健康診断の受診に加え、全館禁煙化の実施、乳がん・子宮頸がん検査の対象年齢引き下げ等を実施しています。健康診断の結果、医療機関での対応が必要な社員が漏れなく受診するよう個別指導も行っており、直近の精密検査受診率は80.1%となっています。心の健康については、メンタルヘルス対策のセミナーを実施し、臨床心理士がカウンセリングを行うカウンセリングルームを設置しました。足元では、女性の健康支援に注力しています。これらの健康施策の効果検証を、ストレスチェックやプレゼンティーズム・アブセンティーズムの測定を通じて行い、施策の改善・浸透を図ります。
時期 | 健康推進イベント・施策(三井住友信託銀行単独イベント・施策含む) |
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2015年度 以前より |
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2016年度 |
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2017年度 |
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2018年度 |
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2019年度 |
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2020年度 |
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2021年度 |
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2022年度 |
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2023年度 |
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2024年度 |
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項目 | 2020年度 | 2021年度 | 2022年度 | 2023年度 |
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定期健康診断受診率※1 | 99.9% | 100.0% | 99.9% | 100.0% |
精密検査受診率 | 69.4% | 72.6% | 79.2% | 80.1% |
ハイリスク者の管理(治療継続)率※2 | - | - | - | 78.6% |
適正体重維持者率(BMIが18.5~25未満) | 68.4% | 68.4% | 67.4% | 66.2% |
特定健康診査実施率 | - | - | 98.6% | - |
特定保健指導実施率 | - | - | 23.4% | - |
運動習慣者比率 | 17.3% | 17.9% | 18.9% | 21.9% |
喫煙率 | 11.7% | 11.1% | 11.2% | 10.9% |
睡眠により十分な休養が取れている人の割合 | - | - | - | 56.5% |
ストレスチェック受検率 | 93.7% | 93.6% | 92.3% | 91.0% |
総合健康リスク(全国平均100) | 94 | 94 | 90 | 89 |
高ストレス者割合 | 9.2% | 9.6% | 9.4% | 9.2% |
傷病による休職の状況(欠勤及び休職平均日数)※3 | - | - | - | 2.98日 |
健康経営の取り組み eラーニング 受講率 | - | - | - | 93.4% |
健康経営施策に対する満足度※4 | - | - | - | 75.0% |
Cradleサービス ユーザー数※5 | - | - | - | 586名 |
全社ウォーキングイベント参加率※6 | - | - | - | 24.4% |
労働災害件数 | - | - | - | 127件 |
死亡災害件数 | - | - | - | 0件 |
- ※1法定の健康診断項目のほかに、各種がん検診・眼底検査等のオプション項目を追加。オプション項目の費用補助は、2023年度 3,434万円
- ※2定期健康診断を受診し、問診票に回答した人数のうち、高血圧により治療中の人数/同治療中の人数+高血圧だが未治療の人数
- ※3社内の勤務管理システム及び傷病診断書から病気による欠勤及び休職の日数を積算して集計した日数/正社員数
- ※4全従業員向け eラーニング「健康経営の取り組み」受講者中、「健康経営施策(取り組み)に対して満足していますか」という設問で「とても満足」「満足」と回答した人の割合
- ※52024年3月末時点。社員に対する女性の健康課題を中心としたオンラインセミナー、婦人科受診クーポン配布等のサービスを提供するCradleサービスの登録者数。
三井住友信託銀行を含む、三井住友トラストグループ子会社・関係会社全体では、1,115名 - ※6年に2回(春・秋)開催。全従業員に占める対象者の割合は96.0%、対象者のうちの参加率
項目 | 2020年度 | 2021年度 | 2022年度 | 2023年度 | 2030年度目標 |
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プレゼンティーズム※1 | - | - | 79.4% | 79.4% | 90.0% |
アブセンティーズム※2 | 1.7% | 1.8% | 2.0% | 2.1% | ‐ |
うちメンタルヘルス不調 | 1.4% | 1.6% | 1.5% | 1.7% | 1.3% |
エンゲージメント※3 | - | 60.4点 | 62.4点 | 62.4点 | 65.0点 |
- 【※測定方法、測定人数・回答率】
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※1東大1項目版の測定方法をもとに従業員調査にて「病気やケガでない時に発揮できる業務パフォーマンスを100%として直近1ヶ月のパフォーマンスが何%か?」の回答を集計し計算。
実績値は全従業員平均。調査対象者12,183人中、9,821人の回答(回答率81%)にて測定(2023年度)。高いほど良好。※2心身の不調により一か月以上の長期欠勤・休職した人数の割合(2023年度は218人/全正社員10,340人)。低いほど良好。
※3ワーク・エンゲージメント。社員意識調査の「活性度」(仕事のやりがいやモチベーション等を問う10個の設問の平均点(100点満点)の全従業員平均)。
調査対象者12,183人中、9,821人の回答(回答率81%)にて測定(2023年度)。高いほど良好。
(2)やりがい・働きがいを育む風土
当グループでは、「全社員がやりがいを持って活躍し成長できる機会の提供」に向け、チャレンジと学びを後押しする風土構築と双方向コミュニケーションの活性化に取り組んでいます。三井住友信託銀行では、店部長自らが講師を務めて自身の経験や学びを伝達する店部長塾を開催している他、1on1コーチング研修の導入によりマネジメント層のコミュニケーションスキル向上に取り組み、心理的安全が担保された風通しの良い職場環境の構築に努めています。また、社員の声を経営層やマネジメント層に届ける仕組みとして、社員意識調査やパルスサーベイを導入しています。