人材戦略ENGLISH

当グループは、価値創造の源泉の一つである人的資本を強化し、お客さまにご提供する付加価値の総量を増やす取り組みを行っています。具体的には、人事の基本方針に則り、ダイバーシティ&インクルージョンの理念に基づいた「人材力の強化」と「職場環境の整備」の両輪で、トータルなソリューションをご提供する人材集団のレベルアップを図っています。

(数値は全て三井住友信託銀行の実績)

ダイバーシティ&インクルージョン

三井住友信託銀行のKPI

  • ①課長級以上の女性管理職300名以上
  • ②男性育児休業取得100%
  • ③障がい者雇用率2.2%以上

当グループでは、「個々人の多様性と創造性を経営に活かす」というダイバーシティ&インクルージョンの概念そのものを経営理念(ミッション)として有しているとともに、個々人の多様性と創造性が組織の付加価値として存分に生かされることを人事の基本方針として掲げています。信託銀行のビジネスモデルは、組織の多様性を生かしてお客さまに付加価値をご提供することです。元来、組織として多様性を尊重する考えを有していますが、社員が改めて当グループの強みを認識し、組織の多様性を強化していくことが重要と考えています。
2017年10月には、三井住友信託銀行に続き、三井住友トラスト・ホールディングスの人事部内にもダイバーシティ&インクルージョン推進室を設置し、グループ全体でダイバーシティ&インクルージョンの理念と目的を共有し、取り組んでいます。

三井住友トラスト・グループのダイバーシティ&インクルージョンの取り組み

(1)多様な人材の採用

経営理念(ミッション)や人事の基本方針の実践に向けては、まずは多様な人材の獲得が不可欠です。三井住友信託銀行の新卒採用においては、過半数が女性であり、外国人留学生や海外の現地の新卒者も積極的に採用するなど、多様な社員がリーダーシップを発揮していくベースを築いています。障がい者採用については、2018年3月末時点においてはグループ全体で2.09%で、ロビーアテンダントなどの接客業務でも活躍しています。今後も雇用と定着に努め、さらに多様性を高めていくことが課題です。

当グループでは、人権方針においてLGBTに対する差別の禁止を明確にうたっています。日興アセットマネジメントでは、社内でLGBTワーキンググループを発足し、LGBTについての理解醸成を図る啓発活動を行っています。また、三井住友信託銀行では、2017年10月にLGBTに関するダイバーシティ・マネジメントの促進と定着を支援する任意団体wwP(work with Pride)によるLGBTなどの取り組みの評価「PRIDE指標」において、最高評価の「ゴールド」を受賞しました。
なお、三井住友信託銀行では、2017年度に男性社員の育児休業取得100%を達成しています。

(2)女性活躍推進

登用については、三井住友信託銀行では、多数の係長級人材を確保するとともに、配置転換や研修等を通じてマネジメントスキルを強化し、課長級・部長級への登用を着実に進めています。KPI達成に向け、今後もマネジメントへの登用を加速していきます。
また、役割拡大については、男性社員が大半を担う財務コンサルタントへの女性社員の登用を加速するとともに、さらなる活躍機会創出のために、2018年度より財務コンサルタントに準じた業務を担うトラストコンサルタントを新設し、第一期生3名のうち2名は女性社員が担っています。

※高い専門性と豊かな経験をもって、お客さまのご資産の的確な運用、万全な管理・承継についてご提案する信託銀行ならではの専門スタッフ

三井住友信託銀行の女性管理職人数
  2016年3月末 2016年9月末 2017年3月末 2017年9月末 2018年3月末
取締役 0人 1人 1人 0人(0%) 0人(0%)
執行役員
部長級
0人 0人 0人 2人(5.6%) 2人(5.7%)
部長級 10人 12人 14人 14人(2.4%) 16人(2.7%)
課長級 192人 224人 232人 229人(11.2%) 245人(11.9%)
係長級 1,080人 1,022人 1,069人 1,061人(31.6%) 1,108人(32.7%)

※カッコ内は女性比率です。

※なお、2018年3月末現在、三井住友トラスト・ホールディングスには、女性の社外取締役が1名います。

人材力の強化

トータルなソリューションをご提供する人材集団をレベルアップする両輪の一つである「人材力の強化」に向けては、これまでも「人材育成No.1金融グループ」を掲げて施策を進めてきましたが、デジタル化などによるビジネスモデルの変革スピードがますます高まる現在においては、グループ内でより具体的な指針を共有し推進を加速する必要があります。
そこで、2018年4月に当グループ共通の人材育成スローガンとなる「人材育成方針」を制定しました。この方針を通じ、「信託(TRUST)」に対する熱意を共有する多様な人材集団を構築し、「The Trust Bank」実現を通じた共通価値創造の最大化を図っていきます。

(1)鍛える人材配置とOJT

当グループの人材育成はOJTを基本としていますが、併せて成長意欲を喚起し本人の持つ能力を最大限発揮できる配置も重視しています。三井住友信託銀行では、2018年度より若手社員が入社後の一定期間内に複数業務領域を経験する制度を導入します。また、「信託業務に関する高い専門知識」と「受託者精神への深い理解」を有する人材を養成する目的で実施する信託研修生制度などを推進しています。

※On-the-Job-Trainingの略:職場内での上司・先輩が、部下に日常の仕事を通じて、必要な知識・技能・仕事への取り組みなどを教育すること。

(2)研修をはじめとしたOff-JTの充実

当グループは、SuMiTRUSTユニバーシティを設立し、業務スキルやマネジメント能力などの向上を目的とした集合研修や、自己研さんを促すための自己啓発についても数多くの選択肢を提供しています。SuMiTRUSTユニバーシティは、当社の社長が学長を、人事部統括役員と社外有識者が副学長をそれぞれ務め、運営に関するアドバイス等を一橋大学大学院にいただく全社横断的なプログラムです。

※Off-the-Job-Trainingの略:講習会や研修などにより、OJTでは習得できない知識やスキルを教育すること。

(3)リーダーシップの強化

三井住友信託銀行は、次世代経営者候補の育成として、一橋大学大学院の協力を得ながら、経営を担っていく上で必要となる価値観や一般教養(リベラルアーツ)、MBAの各要素を学び、各セッションや講義を通じて、最終的に経営への提言を行うというプログラムを実施しています。また、女性社員のリーダー育成については、責任者登用候補者向け、責任者登用者向け、課長登用候補者向けの3段階で研修を実施し、マネジメントへのステップアップに備えています。これらの研修受講後には、登用や配置転換などで、研修での学びをさまざまな環境で実践する機会を与えるなどの運営も併せて実施しています。

(4)公正な評価・処遇

人事評価制度の目的

  • ・会社と個人のベクトルを同じ方向に合わせ、組織としてのパフォーマンスを最大化する
  • ・目標・課題の設定、日々のコミュニケーション、振り返り面談等を通じて、行動変革・能力開発につなげる
  • ・一人一人が生み出したさまざまな成果と、発揮した多様な能力を適正に評価し、適材適所の配置、公正な処遇につなげる

多様な人材を公正に評価し処遇していくためには、評価制度の目的を全社員が共有し実践することが必要ですが、実践に際しては客観性が欠かせません。そこで三井住友信託銀行では、人事部のメンバーが3年程度の間隔で各店部に往訪し、社員と面談を実施しています。また、多面的に人物を捉える方法として、店部マネジメント層のライン長(店部長、次長、課長など)の日頃のマネジメント行動について部下などが匿名で回答する調査(サーベイ)を導入し、マネジメント行動の改革促進や双方向コミュニケーションの風土醸成を促進しています。

職場環境の整備

当グループの人材集団をレベルアップする施策の両輪のもう一方である「職場環境の整備」においては、2017年5月に三井住友トラスト・ホールディングスと三井住友信託銀行の両社長をトップとする「働き方改革本部」を立ち上げるとともに、トップコミットメントとして「働き方改革宣言」を制定しました。
この宣言に基づく取り組みにより、三井住友信託銀行では、毎年実施している社員意識調査において人事戦略関係の項目が全般的に向上しました。

(1)働き方の最適化

「多様な働き方とワークライフバランスの実現」に向けては、社員が安心して働き、仕事と家庭の両立ができる職場環境づくりにも積極的に取り組んでいます。三井住友信託銀行では、出産・育児については、父親も含めて取得可能な育児休業に加え、短時間勤務制度、時間外勤務・深夜勤務の免除など、安心して子育てができる環境を整えています。介護については、介護休暇・休業制度、短時間勤務制度を設けています。
また、業務プロセス改革や店舗戦略の推進により、5年程度で事務の70%を削減することに目処をつけており、そこから創出した戦力は、face to faceの営業やIT業務などへのシフトにより顧客対応を強化し、サービスの向上につなげていきます。

具体的な取り組み

  • ・管理監督者を含む全社員に残業時間上限設定
  • ・勤務間インターバル取得のルール化
  • ・効率的業務運営のためのインフラ投資
  • ・業務生産性向上を実践しているマネジメントの好事例展開と、社員人事評価への業務生産性の反映
  • ・営業店部における「16時に事務の大宗が終了する業務プロセス」の導入
  • ・会議ペーパーレス化の取り組み

(2)健康マネジメント

「健康意識の発揚と適切な労働時間管理等を通じた健康増進の支援」については、グループ社員全員の心身両面での健康推進を目指して、勤務間インターバル運営、業務効率化や時間外勤務の削減、全館禁煙化に向けた施策などに積極的に取り組んでいます。これらの取り組みが評価され、当グループは2018年2月に経済産業省より、優良な健康経営を実践している法人として「健康経営優良法人〜ホワイト500〜」に認定されました。
身体の健康については、三井住友信託銀行では、年一回の健康診断および再診の受診を必須としています。医療機関での対応が必要な社員が漏れなく受診するよう、人事部等から個別に対応も行っています。
心の健康については、三井住友信託銀行では、ラインマネジメントによるケアの実施等に加え、年一回ストレスチェックを実施しており、集団結果を従業員組合に提示し「職場環境の改善」について協議して向上に努めています。

(3)やりがい・働きがいを育む風土

「全社員がやりがいを持って活躍し成長できる機会の提供」に向け、チャレンジと学びを後押しする風土構築と双方向コミュニケーションの活性化に取り組んでいます。当グループでは従来、ゼミ、塾・道場など店部内にとどまらず有志を募って学びの機会を作る活動の推奨や、外部講師による講演の定期的な開催などを展開してきました。また、三井住友信託銀行では、地域限定型から全国転勤型への転換や、希望する業務・事業への異動にチャレンジする業務公募制度など、社員自身による主体的・自律的なキャリア形成を推進しています。
2018年度は新たに、グループ社員の前向きな意欲を新商品やイノベーションという形にして新たなソリューションにつなげるために、新事業・業務の創出に向けた社員による未来づくり活動を推進し、社員のやりがいにつなげています。また、2018年5月には「社員版 統合報告書」を作成し、社員一人一人が当グループへの理解を深め自らのキャリアを考えることを促進しています。
また、風土が浸透し持続するためには、役員と社員および社員同士の双方向コミュニケーションが良好であることも不可欠になります。三井住友信託銀行では、階層別研修など社員が集まる機会を捉えて、社長以下役員が経営方針や自身のリーダーシップなどについて語り質疑する場を持っています。
社員同士では、従業員組合との積極的な対話によりさまざまな意見を反映した施策の策定・実行を進めるとともに、現場においては、受託者精神に則った意識の醸成やチームワークの向上などを目的に、「ディスカッション“The Trust Bank”」と銘打った議論の場を設けています。具体的な題材をベースに役職やチームにかかわらない社員同士の自由な議論を通じて「モチベーションの高い職場づくり」を実践しています。なお、三井住友信託銀行の全社員のうち従業員組合への加入率は、2018年3月時点で59%を占めています。

ディスカッションの様子

人権

(1)人権マネジメント

基本的な考え方
当グループの人権マネジメントは2011年6月、国際連合人権理事会において採択された「ビジネスと人権に関する指導原則」に基づいて構築されています。当グループでは、「三井住友トラスト・グループの社会的責任に関する基本方針(サステナビリティ方針)」に加えて「人権方針」を制定し、全てのステークホルダーの人権を尊重します。

ビジネスと人権に関する指導原則に準拠した人権マネジメント体制

当グループでは、個人の人権、多様な価値観を尊重し不当な差別行為を排除して、全てのステークホルダーの基本的人権が尊重される企業風土・職場環境の醸成のため、PDCAサイクルで人権マネジメントの質的向上を図っています。なお、過去3年間において、当グループにおける人権侵害事例はありません。

コミットメント 「人権方針」の制定。
人権デューデリジェンス※1の実施 1年に1度、海外を含む全店部・全グループ会社に、人権対応状況をチェックするための「人権デューデリジェンス自己チェック表※2」を配信。
救済へのアクセス 人事部「人事相談窓口」が担当。

※1 人権デューデリジェンスとは、当グループの活動および当グループと関係を有する他者の活動から生じる、人権への実際または潜在的な負の影響を特定するとともに、防止・軽減等の措置を講じて、その効果を継続的に検証・開示する一連の取り組みを指します。

※2 人権デューデリジェンスが実施されているか、「人権方針」が遵守されているか、また、人権侵害が発生していないかなど、人権マネジメント体制関係各部の取り組み状況を確認するチェック表を指します。

人権デューデリジェンス連絡会
・海外を含む当グループ全社の人権対応状況を調査し、必要な課題・リスクの抽出、改善策の協議・対応をしています。
・人権対応状況の調査は、人権デューデリジェンス自己チェック表を用いて1年に1度実施しています。
・当連絡会での協議に基づき、経営企画部にて取り組み体制の整備・強化に向けた目標・計画を策定、また人事部・人権啓発推進委員会にて、グループ全社・全店部に向けた人権問題に関する各種研修や啓発活動を策定・実施しています。

(2)多様な人権を守るために

同和問題、在日外国人問題への取り組み
当グループは、同和問題への対応を、人権啓発推進にあたっての特に重要なテーマとして捉え、偏見や差別意識の徹底した排除に取り組んでいます。また、在日外国人問題に関しては、本人確認書類の取り扱いやプライバシーの尊重など、外国人の人権への配慮を周知しています。

セクシュアルハラスメントおよびパワーハラスメントの防止
セクシュアルハラスメント、パワーハラスメントといった行為は、当グループでは厳禁としています。万一、ハラスメントが発生した場合の相談・苦情については、各部・営業店のハラスメント防止委員または人事部「人事相談窓口」が申し入れ窓口となり、加害者に厳正な処分を行います。

LGBTへの取り組み
LGBT等の性的マイノリティについては、採用や業務遂行上の差別は行わないことの徹底を図るとともに、人事相談窓口(LGBT相談窓口)がアライ(支援者) の立場で対応しています。

クラスター爆弾等に関わる投融資
当グループは、人道上の懸念が大きい武器と認識されているクラスター爆弾を製造する企業への融資は、国内外を問わず行いません。

三井住友信託銀行は、人権について継続的に情報収集・知識習得を図り、グループ会社を含む全社員への啓発・教育に反映していく目的で、以下の団体に加盟しています。

  • ・グローバルコンパクト・ネットワークジャパン
  • ・東京人権啓発企業連絡会
  • ・一般社団法人 部落解放・人権研究所
  • ・一般社団法人 在日コリアン・マイノリティー 人権研究センター
  • ・東日本部落解放研究所

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